Covid-19 : Ruptures des contrats de travail pour force majeure

 

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Les nouvelles mesures prises dans le cadre du plan de lutte contre l’épidémie du Coronavirus ont de nombreux impacts en droit du travail. L’équipe Droit Social du Cabinet BCTG, dans la continuité de ses notes d’actualités spécialement dédiées au Covid-19 et à ses conséquences sur l’emploi, propose de revenir sur la possibilité de rompre les contrats de travail (CDI, CDD, contrats intérimaires) pour cause de force majeure. 

 

--- Une possibilité légale de rompre un contrat de travail de manière anticipée pour cause de force majeure

 

La force majeure peut être une cause de rupture des contrats de travail :

• à durée indéterminée (CDI) ;

• à durée déterminée (CDD) avant l'échéance du terme ;

• intérimaires ;

• de professionnalisation.

 

Le contrat rompu pour cause de force majeure exempte l’employeur à la fois d’avoir à mettre en œuvre une procédure de licenciement, mais également d’avoir à verser des indemnités de fin de contrats (indemnité de licenciement ou indemnité de fin de contrat selon les cas, dommages et intérêts, etc). Seule l’indemnité compensatrice de congés payés sera due.

 

--- Définition de la notion juridique de force majeure 

 

La force majeure, qui est avant tout une notion de droit civile, définie par l’article 1218 du Code civil, doit correspondre cumulativement à un évènement extérieur, imprévisible au moment de la conclusion du contrat et irrésistible. La question se posera ensuite de savoir si l’empêchement de poursuivre le contrat – et, en l’espèce, du contrat de travail - est temporaire ou non.

 

La notion de force majeure est appréciée par les juges au cas par cas, de manière assez restrictive, dans un souci de protection du salarié. Plus précisément, concernant les épidémies, il a notamment été jugé que ne constitue pas un évènement de force majeure l’épidémie de Dengue, le virus du chikungunya ou encore l’épidémie de la grippe H1N1 car le caractère de l’imprévisibilité n’était pas rempli.

 

--- L’hypothèse de la force majeure peut-elle être applicable à l’épidémie actuelle du Coronavirus ?

 

Si la jurisprudence existante sur le sujet nous semble de manière générale peu encline à la reconnaissance d’un évènement caractérisant une force majeure, force est de constater que les restrictions actuelles qui ont été prises en France par le Gouvernement sont totalement inédites et se distinguent manifestement des épidémies vues jusqu’à présent.

 

Le raisonnement de la reconnaissance d’un évènement de force majeure peut être le suivant concernant l’épidémie du Coronavirus :

 

• Sur le critère extérieur : manifestement, ce critère est rempli dans la mesure où le foyer de l’épidémie est étranger à tout employeur de droit privé français ;

 

• Sur le critère imprévisible :

  • Lorsque la France a été touchée, il est à noter que d’autres Etats (et notamment des Etats voisins tels que l’Italie) avaient d’ores et déjà été atteints, laissant la possibilité de s’organiser en amont face aux risques d’une telle épidémie sur son territoire national. Pour cette raison, à l’instar de la Grippe H1N1, il pourrait être considéré que le critère lié à l’imprévisibilité n’est pas constitué.

  • En revanche, il existe d’autres arguments, à notre sens, qui pourraient caractériser l’imprévisibilité de l’épidémie du Coronavirus, et notamment :

    • Le fait que les causes restent pour l’instant inconnues ;

    • Le fait que la gravité et la contagiosité de ce virus soient imprédictibles ;

    • Le fait que ce virus relève désormais de l’ordre mondial et se répande rapidement. Les Etats qui sont pour l’heure épargnés ne peuvent garantir avec certitude qu’ils ne seront pas touchés dans un futur proche ou lointain ;

• Sur le critère irrésistible : plusieurs faits et/ou mesures sont assez significatives du critère insurmontable de l’épidémie : 

  • Aucun vaccin ni aucun remède n’ont été trouvés pour l’instant ;

  • Des interdictions de rassemblement (dont le chiffre a été dégressif) ont été prononcées ;

  • La mesure de confinement et limitation des déplacements (pour l’heure temporaire) ;

  • La fermeture progressive des commerces jugés « non essentiels » ;

  • La priorité donnée au télétravail ;

  • La suspension des transports, notamment aériens ;

  • La saturation des services hospitaliers du fait des nombreux patients atteints du Coronavirus ;

  • La pénurie de masques protecteurs et de gels hydroalcooliques qui suscite de nombreuses problématiques sanitaires, notamment pour le personnel soignant et pour les patients ;

  • Etc…

La situation actuelle est inédite et pour le moins exceptionnelle : si la force majeure pouvait être potentiellement caractérisée au lendemain des réformes Gouvernementales, concernant la première mesure de confinement, tel ne serait probablement plus le cas d’ici quelques semaines si la mesure de confinement était reconduite, puisque le critère de l’imprévisibilité, par définition, ne serait plus matérialisé.

 

En tout état de cause, la force majeure est très rarement retenue par les juges.

 

--- Appréciation de la rupture du contrat de travail pour force majeure selon la date de signature et selon le type de contrat de travail

 

La définition même de la force majeure (voir ci-dessus) implique que l’évènement en question ne puisse être « raisonnablement prévu » lors de la conclusion du contrat, c’est pourquoi la date de signature du contrat est primordiale pour pouvoir poursuivre le raisonnement.

 

La question se pose alors de savoir à partir de quand l’évènement doit-il être considéré comme étant connu. Plusieurs dates peuvent être retenues :

• 9 janvier 2020 : découvert d’un nouveau virus, le Covid-19, localisé à Wuhan, en Chine ;

• 22-23 février 2020 : la situation épidémique a évolué au niveau mondial ;

• 10 mars 2020 : tous les pays de l'Union européenne sont désormais touchés par le Covid-19 ;

• 11 mars 2020 : l’OMS annonce que le Covid-19 peut être qualifié de pandémie mondiale ;

• 14 mars 2020 à minuit : entrée au « stade 3 » du plan de lutte contre l’épidémie du Covid-19.

 

La question n’est, pour l’heure, évidemment pas tranchée. L’évènement pouvant être qualifié de force majeure serait davantage la mesure inédite de confinement, plutôt que l’apparition même de l’épidémie du Covid-19. Ainsi, la date retenue serait le 14 mars 2020, date de l’entrée au stade 3 du plan de lutte contre l’épidémie du Covid-19, où sont intervenues les nombreuses mesures contraignantes prises par le Gouvernement, et notamment les mesures de confinement et de fermeture des lieux considérés comme étant non essentiels.

 

• Concernant les contrats conclus antérieurement à l’évènement caractérisé de force majeure :

 

• A l’égard des CDI, la situation de force majeure, à supposer qu’elle soit établie, n’aurait en tout état de cause qu’un caractère temporaire. 

 

• Elle ne justifierait donc pas la rupture du contrat de travail, mais seulement sa suspension (cf. note sur l’activité partielle).

 

• En revanche pour les CDD, les contrats intérimaires et les contrats de professionnalisation à durée déterminée, il convient, à notre sens, de distinguer selon le terme du contrat, en particulier afin de déterminer si l’empêchement de poursuivre le contrat serait temporaire ou définitif. Ainsi :

 

• Pour les contrats à terme précis, dont l’échéance est prévue dans les jours, voire les semaines à venir : du fait des mesures actuelles de confinement, l’empêchement de poursuivre le contrat de travail serait, à priori, définitif. 

 

•  Le contrat de travail ne pouvant plus être exécuté, il nous semble que la rupture du contrat de travail pour force majeure pourrait intervenir.

 

• Pour les contrats à terme imprécis et pour les contrats à terme précis mais dont l’échéance interviendrait sur le long terme ou sur une période assez lointaine : il nous semble qu’une analyse en profondeur des conditions de travail s’impose : par exemple, compte tenu du contexte économique actuel, un CDD conclu pour accroissement temporaire d’activité dans une boutique vestimentaire aurait des chances raisonnables d’être annulé, alors qu’un contrat conclu pour effectuer un chantier donné (construction d’un immeuble par exemple) pourrait être mené à terme, en voyant son échéance repoussée. 

  Conséquence : Il convient de prendre en considération la durée du contrat, le motif de recours, le poste occupé par le salarié, le secteur concerné, la taille de l’entreprise etc… afin de pouvoir déterminer si le contrat pourra être exécuté ou non, et pouvoir ainsi en tirer les conséquences qui s’imposent, à savoir une suspension du contrat si l’empêchement du contrat de travail est temporaire (via le placement possible en activité partielle par exemple) ou, s’il est définitif, par une potentielle rupture du contrat de travail pour cause de force majeure.

 

• Concernant les contrats conclus postérieurement à l’évènement caractérisé de force majeure :

 

L’évènement étant désormais connu au moment de la conclusion du contrat de travail, celui-ci ne pourrait donc pas être qualifié de force majeure, puisque le critère lié à l’imprévisibilité n’est plus.

 

• Quid des contrats de travail en cours de négociation et des promesses d’embauche ? Compte-tenu du contexte actuel, si l’employeur ou le candidat ne souhaite plus conclure de contrat de travail, la rétractation de l’employeur peut avoir des conséquences financières suivant le stade des négociations.

 

• Si le document adressé aux salariés fait simplement état de négociations et que les conditions d’emploi (rémunération, date d’entrée en fonction, emploi occupé) n’étaient pas encore précisément fixées, il est possible de se rétracter sans que cela n’engendre aucune conséquence financière. 

 

• Si le document adressé aux salariés contient les éléments essentiels du contrat de travail, à savoir la rémunération, l’emploi et la date d’entrée en fonction, la potentielle rétractation de l’employeur, si elle est considérée comme abusive, engendrera des conséquences financières. Il convient ainsi de se reporter au droit civil des obligations pour pouvoir déterminer les conséquences qui varient selon que le contrat soit considéré comme étant formé ou non :

  • Si le contrat n’est pas considéré comme étant formé : la rétractation abusive de l’employeur peut entraîner le versement de dommages et intérêts au salarié.

  • Si le contrat de travail est considéré comme étant formé : la rétractation abusive de la promesse d’embauche par l'employeur peut s'analyse en une rupture abusive de contrat de travail qui produit les effets d’une rupture abusive de CDD avant le terme (indemnité du mondant des salaires dus pendant toute la période du contrat) ou de CDI (entrainant ainsi les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse) selon le cas.

 

Sabine de Paillerets et l’équipe Droit Social

Ordonnance n°2020-323 relative aux CP, durée du travail et RTT

 

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Le 26 mars 2020, le gouvernement a publié l’Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos.

 

Nous vous proposons de prendre connaissance des nouvelles règles mises en œuvre dans le cadre de la crise sanitaire à laquelle nous nous trouvons confrontés.

 

Possibilité d'imposer la prise de congés payés uniquement par accord collectif

 

L’ordonnance du 25 mars 2020 permet aux entreprises de déroger aux règles applicables en matière de congés payés par accord collectif sur une période allant jusqu’au 31 décembre 2020:

 

• en imposant la prise de congés payés ou en modifiant les dates d’un congé déjà posé, 

• y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris,

• y compris en imposant un fractionnement des congés payés,

• dans la limite de six jours ouvrables,

• en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour franc.

 

Possibilité d’imposer la prise de RTT et jours de repos prévus dans le cadre d’un aménagement du temps de travail supérieur à la semaine

 

L’ordonnance du 25 mars 2020 permet aux entreprises lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 :

 

• sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc,

• d’imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier  ou modifier unilatéralement leur date,

• sur une période allant jusqu’au 31 décembre 2020,

• dans la limite de 10 jours de repos.

 

 Seuls les jours acquis peuvent être imposés

 

Possibilité d’imposer la prise des jours de repos des salariés en forfait jours/heures

 

L’ordonnance du 25 mars 2020 permet aux entreprises, lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 :

 

• sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc,

• d’imposer la prise de jours de repos prévus par une convention de forfait ou modifier unilatéralement les dates,

• sur une période allant jusqu’au 31 décembre 2020,

• dans la limite de 10 jours de repos.

 

Possibilité d’imposer la prise des jours de repos affectés sur le CET

 

 L’ordonnance du 25 mars 2020 permet aux entreprises, lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 :

 

• d’imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, 

• en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour franc

• sur un période allant jusqu’au 31 décembre 2020,

• dans la limite de 10 jours de repos.

 

 Possibilité de déroger à la durée du travail et au repos dominical dans les secteurs d’activités particulièrement nécessaires 

 

L’ordonnance du 25 mars 2020 permet aux entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, déterminés par décret :

• Sous réserve de l’information du CSE et de la DIRECCTE

• Sur une période allant jusqu’au 31 décembre 2020. 

 

De :

• Porter la durée quotidienne maximale de travail jusqu’à douze heures ;

• Porter la durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit jusqu’à douze heures, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée prévue à l’article L3122-6 du Code du Travail;

• Réduire la durée du repos quotidien jusqu’à neuf heures consécutives, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier ;

• Porter la durée hebdomadaire maximale jusqu’à soixante heures ;

• Porter la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives fixée à l’article L. 3121-22 du code du travail jusqu’à quarante-huit heures ;

• Porter la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives fixée à l’article L. 3122-7 du code du travail jusqu’à quarante-quatre heures.

 

• Déroger au repos dominical fixé à l’article L. 3132-3 du code du travail en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

  • Cette dérogation s’applique également aux entreprises qui assurent aux entreprises relevant des secteurs essentiels, des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale.

 

 

 

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Le Monde du Droit a interviewé Séverin Kullmann et Alain de Rougé, avocats associés du département M&A, sur l'impact de l'épidémie de Covid-19 sur les opérations de fusions-acquisitions. Quelles sont les conséquences immédiates et sur le long terme ? Quelles sont les informations à prendre en compte pour effectuer ces transactions dans ce contexte ? Quels sont les deals qui résistent le mieux ?

 

Séverin Kullmann et Alain de Rougé expliquent :

 

"Concernant le contrat de cession lui-même, cinq éléments au moins doivent faire l’objet d‘une attention particulière :

• les conditions suspensives à la réalisation de l’opération, non seulement en ce qui concerne leur délai de satisfaction, mais également pour couvrir les conséquences d’une non-réalisation (répartition des coûts) ;

• la clause relative à la période intermédiaire entre le signing et le closing, qui ne peut plus faire référence à une simple « gestion dans le cours normal des affaires » ;

• les clauses couvrant des événements particuliers, telles que la clause de force majeure, la « MAC clause » et la clause relative à l’imprévision, afin de couvrir spécifiquement le COVID-19 ;

• les clauses de prix, qui devraient majoritairement prévoir un mécanisme d’estimation et d’ajustement au détriment des clauses de « lock box », afin de prendre en compte les fluctuations en termes de BFR et de trésorerie ; et

• les déclarations et garanties, qui seront impactées sur de nombreux sujets susceptibles de donner lieu à exceptions (absence de changement significatif, clients et fournisseurs, ressources humaines, etc.)."

 

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